lunes, 28 de febrero de 2011

Personalidad: La psicología de los rasgos


Un rasgo es una forma específica de comportamiento; así, podemos describir una persona como mentirosa, deshonesta o valiente. Un rasgo implica una disposición estable a comportarse de manera parecida en varias circunstancias. Para los teóricos de los rasgos de personalidad, estos nos permiten hacer predicciones sobre nuestra conducta y la de los otros. Un conjunto de rasgos estables da lugar a un tipo. Pero tipo no significa individuo, como cuando decimos «este tipo es tonto», sino que hace referencia a un conjunto de individuos con rasgos comunes. Con todo, los tipos no existen en realidad, sólo son modelos de comportamiento. A pesar de que cada persona se puede incluir dentro de un tipo, nunca coincide plenamente.

viernes, 25 de febrero de 2011

¿Es la inteligencia única?

Los que puntuaron mejor en una prueba específica de inteligencia tenían mayor grosor de corteza cerebral en determinadas regiones cerebrales (izquierda), pero esta relación desapareció cuando se anulo la influencia de la inteligencia general (derecha).

Articulo publicado originalmente por: Malen Ruiz de Elvira en el diario El País.

¿Es la inteligencia una o existen varias inteligencias, y cuál es su base biológica? Las técnicas de neuroimagen, que permiten a los científicos explorar inocuamente el cerebro de personas vivas, están encontrando respuestas a preguntas como esta, que tienen una clara repercusión social .
Ya se había encontrado una relación entre el grosor de la corteza cerebral y la medida de la inteligencia general y ahora un nuevo estudio, en niños y adolescentes, se ha centrado en ver si este parámetro se relaciona también con el rendimiento cerebral en aspectos específicos. La respuesta es que no parece que exista una colección de capacidades separadas, sino que una poderosa capacidad general (llamada g) condiciona el rendimiento en las variadas situaciones que requieren el uso de la inteligencia.
Sin embargo, "gurús mediáticos como Howard Gardner, Robert Sternberg o Daniel Goleman han logrado convencer a bastantes ciudadanos de lo contrario", dice Roberto Colom, catedrático de Psicología en la Universidad Autónoma de Madrid, que ha participado, junto con otros investigadores de Canadá, Reino Unido y Estados Unidos, en un estudio que se publicará en la revista NeuroImage.
Autores como Gardner, recuerda Colom, han mantenido que no existe nada parecido a una capacidad intelectual general sino que, por el contrario, algunas personas destacan en el manejo del lenguaje, mientras que otras destacan con los números o en actividades que requieren procesamiento viso-espacial. Alguien podría ser perfectamente torpe con el lenguaje y excepcional con los números, según ellos.
El estudio analizó cómo las diferencias de grosor cortical de más de 200 participantes (niños entre 6 y 18 años) se relacionaban con su rendimiento intelectual en una variada serie de pruebas de naturaleza verbal, viso-espacial y numérica. Se obtuvo una puntuación para cada una de esas clases de tareas, pero también un índice de capacidad general (g) para cada participante. La conclusión, sorprendente, fue que cuando se consideran las puntuaciones verbales, viso-espaciales o numéricas anulando la influencia de g las relaciones con el grosor cortical desaparecen.
"Lo que queda cuando se descuenta la capacidad general (g) es ruido sin valor para el cerebro" concluye Colom. "Si alguien es muy bueno con el lenguaje es mucho más probable que improbable que también lo sea con los números y en el procesamiento viso-espacial", añade. "El hecho de que se usen pruebas verbales, numéricas o viso-espaciales no es realmente importante para comprender las relaciones de nuestra inteligencia con la biología, sino el hecho de que capturen esa capacidad general o g con mayor o menor intensidad".
Estos resultados no deben verse como contradictorios respecto a las pruebas existentes de la especialización funcional de las regiones de la corteza cerebral, advierten los autores del estudio, cuyo primer autor es Sherif Karama, de la Universidad McGill (Canadá). Solo se refieren al grosor de la corteza, que se cree refleja la densidad y la distribución de las neuronas y otras células y fibras del sistema nervioso.

La definición de inteligencia
Gottfredson definió en 1997 la inteligencia humana como "una capacidad mental muy general que, entre otras cosas, incluye la aptitud para razonar, planear, resolver problemas, pensar de forma abstracta, comprender ideas complejas, aprender rápidamente y aprender de la experiencia. No es únicamente aprender de los libros, una habilidad académica limitada, o hacer bien los tests. Por el contrario, refleja una capacidad más amplia y profunda de abarcar lo que nos rodea".

jueves, 24 de febrero de 2011

Evaluación de la Personalidad


La personalidad es un constructo psicológico, con el que nos referimos a un conjunto dinámico de características de una persona. Pero nunca al conjunto de características físicas o genéticas que determinan a un individuo, es su organizacion interior la que nos hace actuar de manera diferente ante una o varias circunstancias.
 

sábado, 12 de febrero de 2011

Neandertales: Cerebro e Inteligencia


Una de las disputas más acaloradas, y que nunca terminan, en la paleoantropología, es si existían diferencias cognitivas entre los neandertales y los Homo sapiens de su época, y si eso fue la causa de la desaparición de nuestros parientes. Investigadores del Instituto Max Planck de Antropología Evolutiva en Leipzig, Alemania, han analizado el desarrollo del cerebro luego del nacimiento en fósiles de ambas especies. Como el cerebro de las dos es similar en tamaño, si bien algunos especímenes neandertales lo tienen más grande, algunos científicos piensan que no debería haber diferencias cognitivas.Pero más que el tamaño, lo que importa es la organización interna del cerebro, que depende de la forma en que se desarrolla. Los autores del estudio pudieron ver que los fósiles de bebés y niños neandertales y sapiens diferían en que al nacer ambos tienen una forma craneal elongada, pero en los sapiens esa forma cambia a una más globular en el primer año de vida.

viernes, 4 de febrero de 2011

Los 12 pilares de la inteligencia


Esta es una de las cosas que han cambiado en la neurociencia en los últimos veinte años. Ahora somos capaces de mirar dentro del cerebro con muchos instrumentos sofisticados como la resonancia magnética o la tomografía por emisión de positrones, lo que nos ha permitido comprender mucho más acerca de no solo qué podemos hacer con el cerebro, sino también cómo es posible que nuestro cerebro nos permita hacerlo. Así que creo que es un buen momento para volver a plantear cuestiones como la inteligencia o qué nos hace inteligentes, porque sabemos mucho más sobre el cerebro.

miércoles, 2 de febrero de 2011

Requisitos para las pruebas psicotécnicas de tráfico en diversos paises


Como la van las cosas a Dilbert con la Evaluación Psicológica


¿Qué es una evaluación psicológica?

Articulo original de: Gisela Corbatta; Licenciada en Psicología y Especialista en Selección de Personal

Uno de los pasos dentro del proceso de selección de personal son las evaluaciones psicológicas. Las mismas tienen como objetivo describir a la persona en sus diferentes aspectos (intelectuales, cognitivos, emocionales, etc.) y se consideran predictores del desempeño laboral.
La tarea del selector consiste en detectar cuáles son las fortalezas y debilidades del postulante, es decir, cuáles son sus posibilidades y limitaciones para desarrollar las tareas requeridas por el perfil del puesto.
Las técnicas de evaluación psicológica tienen como objetivo explorar distintas capacidades o aspectos de la personalidad:
  • Nivel intelectual y tipo de pensamiento
  • Sentido común y criterio de realidad
  • Organización
  • Capacidad para asimilar, elaborar y transmitir información
  • Nivel atencional
  • Concentración
  • Capacidad para planificar a corto, mediano y largo plazo
  • Responsabilidad
  • Confidencialidad
  • Autonomía
  • Flexibilidad, practicidad
  • Ejecutividad y eficiencia
  • Tiempos de reacción
  • Capacidad de liderazgo
  • Capacidad para enfrentar situaciones nuevas
  • Relaciones interpersonales
  • Iniciativa / empuje
  • Reconocimiento y vínculo con la autoridad
  • Capacidad para trabajar en equipo
  • Nivel de autocrítica
  • Nivel de tolerancia a la frustración
  • Nivel de tolerancia a la presión
  • Equilibrio emocional
  • Detección y evaluación de Potencial
Así, por ejemplo, si es necesario saber si la persona cuenta con habilidades de liderazgo, se pueden administrar determinadas técnicas o test que brindan esa información. Aún más, no sólo se puede saber si la persona tiene habilidades para tener gente a su cargo, sino también con qué estilo los va a dirigir. Porque sabemos que no todos lideran de la misma manera: hay líderes democráticos, los hay autoritarios y también carismáticos. Y estas características serán positivas o negativas de acuerdo a los valores y la cultura de la empresa.

Las técnicas más utilizadas
Para poder realizar estas evaluaciones existen las siguientes herramientas:
  • Entrevistas
  • Entrevistas por Competencias
  • Administración de Técnicas Psicométricas o Proyectivas (Dibujos, Relatos, Cuestionarios, Test de Manchas)
  • Actividades Grupales (Assessment Center)
  • Pruebas de Nivel o Rendimiento
  • Role-playing
Las mismas van a ser elegidas en función del puesto a cubrir y de las necesidades que requiere el perfil (atención, concentración, organización, planificación, habilidad manual, numérica, liderazgo).
Las Evaluaciones Psicológicas aportan datos de gran importancia, sin embargo se deben considerar como una parte del Proceso de Evaluación del candidato. Esto significa que el candidato empieza a ser evaluado a partir de la lectura de su Carta de Presentación, de la evaluación de su C.V., de la conversación telefónica para concertar una entrevista, del comportamiento por parte del postulante en la entrevista personal, además de la Evaluación Psicológica posterior.

Para finalizar...
Los que nos desempeñamos en Recursos Humanos sabemos que el "candidato ideal" no existe, que es muy difícil encontrar al candidato que englobe todos los requisitos solicitados por la empresa. En nuestra labor diaria se intenta pensar que el "candidato ideal" es la persona que puede cumplir con los requisitos del puesto satisfaciendo su nivel de aspiraciones, intereses y en el cual se pueda aprovechar al máximo las potencialidades y habilidades con las que cuenta.

Consejos para enfrentar un psicotécnico
Muchas veces escuchamos a los postulantes preguntarse: ¿por qué no quedé seleccionado si cumplía con todos los requisitos para cubrir el puesto? Si cuento con la edad, experiencia y formación académica acorde y el nivel de mi remuneración solicitada no supera lo que la empresa está dispuesta a pagar, ¿qué falló?
Estos postulantes muchas veces olvidan que las empresas no sólo tienen en cuenta los requisitos formales del puesto, sino también las características de personalidad y el estilo de trabajo de cada candidato. Y para obtener esta información muchas recurren a un profesional que se encargue de realizar una evaluación psicotécnica.
Debemos tener en cuenta que ante las mismas situaciones las personas actuamos de diferentes maneras. Las empresas quieren detectar estos estilos de comportamiento y poder predecirlos, para saber si el candidato puede adaptarse a la cultura de la empresa.
Por ejemplo: ante las situaciones de presión, tan frecuentes en los trabajos actuales, algunas personas tienden a analizar fríamente el caso y elegir las opciones más convenientes actuando diplomáticamente, mientras que otras pueden llegar a tomar acciones más impulsivas y con poca reflexión previa. Esto no significa que uno de estos comportamientos sea mejor que el otro, simplemente son estilos de trabajo que deben ser compatibles con las necesidades del puesto y, sobre todo, con la cultura de la empresa.
La importancia y el objetivo del psicotécnico radican en poder predecir cuál va a ser el comportamiento y desempeño futuro de la persona en su puesto de trabajo. Para esto, el profesional del área de Recursos Humanos debe tener en claro cuál es el "perfil psicológico" que busca la empresa, para aplicar las técnicas o tests que le aporten esta información.
Las evaluaciones psicotécnicas son una instancia más en la evaluación de la persona y generalmente suelen implementarse al final del proceso de selección cuando el candidato ha sido aprobado por su futuro jefe.

¿Cómo se toma un psicotécnico?
Para conocer en profundidad cuáles son las capacidades, aptitudes, actitudes, habilidades, fortalezas y debilidades del postulante, se realizan entrevistas y se toman diferentes tests de personalidad, que pueden administrarse en forma individual y/o grupal.
Las técnicas que generalmente se utilizan para realizar las evaluaciones se dividen en diferentes grupos: test gráficos, relatos, cuestionarios de personalidad, tests de manchas y técnicas grupales.
Ante cada uno de los Tests el profesional da una consigna al entrevistado. Es aconsejable estar atento y cumplir estrictamente lo que indica la consigna. No adaptarse adecuadamente a las consignas es negativo para el candidato al momento de la evaluación. Si por algún motivo la consigna no nos hubiese quedado clara, es conveniente pedir que sea repetida o pedir especificaciones a fin de responder lo más adecuadamente posible.

Mañana me toman un psicotécnico: ¿qué tengo que hacer?
A veces, por tratar de agradar a alguien, terminamos generando una imagen negativa. En realidad, es muy difícil mostrarnos de una manera distinta a la que somos sin que se evidencie nuestra verdadera personalidad. Si bien a veces podemos disimular actitudes, el profesional a cargo de la evaluación generalmente tiene la experiencia como para notar esta "simulación".

Ante un Psicotécnico debemos tomar en cuenta los siguientes consejos:
  • Trate de escuchar la consigan del profesional y actúe acorde a ella
  • Muestre buena predisposición. Piense que así como en el psicotécnico le piden tareas que tal vez a usted no le agraden, en su futuro trabajo también le pasará...
  • Esté tranquilo y relajado en la evaluación. Esto le permitirá mostrar con mayor facilidad sus competencias.
  • Muéstrese lo mas naturalmente posible, sin "preparar" cuáles van a ser sus respuestas. Un selector hábil se dará cuenta y le "cambiará el libreto".
  • Si usted conoce tests o tiene amigos psicólogos, no intente prepararse. No sólo porque quien lo evalúa puede darse cuenta, sino porque algunas técnicas tienen "detectores de mentira" muy bien disimulados, que hacen caer en la trampa hasta al más avezado
  • Las técnicas están diseñadas para que no haya respuestas "correctas" o "incorrectas". Por ello, sólo muéstrese como es.
  • Despliegue todas sus capacidades, manténgase atento y concentrado.
  • No se apresure a responder, sobretodo en tests que no evalúen velocidad (si es una prueba de velocidad va a ser mencionado en la consigna por el profesional)
Finalmente, una reflexión:
A veces, por tratar de lograr que nos vaya bien en la evaluación, tenemos actitudes poco naturales. Lo malo de esto no sería que el profesional que nos evalúa se dé cuenta, sino que podemos estar simulando porque creemos que eso es "lo que él espera", mientras que en realidad es lo contrario y nos terminamos perjudicando...
Simplemente, le sugiero que lo tome como una actividad laboral más. Si mañana le toman un psicotécnico, simplemente limítese a participar de la experiencia en forma distendida y natural, sin adoptar actitudes artificiales, ya que en general suelen “jugar en contra”.

"Evaluación psicológica: modelos y técnicas"

martes, 1 de febrero de 2011

Bases cognitivas de la inteligencia


¿Qué es la inteligencia? ¿Se puede medir con precisión? ¿Cuáles son sus ingredientes? Hoy existen más y mejores herramientas para afinar la comprensión del intelecto humano. Internet es una de ellas: así lo demuestra el test online del invitado de Redes de esta semana, el neurocientífico Adrian Owen, de la Universidad de Cambridge, que busca definir los 12 pilares de la inteligencia humana con la participación de cientos de miles de personas en la red.