jueves, 19 de julio de 2012

Evaluar a las personas

Publicado originalmente en Blog.[cumClavis]

Medio en broma, antes se comentaba que la valoración sobre el estado de alguien aquejado e intervenido quirúrgicamente de alguna enfermedad cerebral variaba dependiendo de la perspectiva del profesional que emitía dicha valoración. Así pues, desde el punto de vista del neurocirujano la cosa había ido bien si al final de la intervención la persona todavía estaba viva, en cambio, para el neurólogo no era suficiente y el paciente debía responder adecuadamente a la exploración de los principales reflejos y pares craneales, el neuropsicólogo, en cambio, no se pronunciaba hasta comprobar el grado en que se mantenían las funciones cognitivas. Tres puntos de vista a los que seguramente hoy se añadirían la percepción psicológica, la sociológica, etc., y que, más que complementarias, se integraban unas en otras, al igual que matrioskas, hasta ofrecer una visión holística del estado del ser humano. 
Esto es lo que sucede generalmente cuando se valora a las personas desde una determinada perspectiva, la supuesta objetividad que se esgrime sólo es admisible si, al mismo tiempo, se pone en duda admitiendo las limitaciones de quien las ha tomado, de cómo lo ha hecho y del punto de vista adoptado.  
Las continuas referencias que hace el Estatuto Básico del Empleado Público [EBEP] a la ordenación de los puestos de trabajo en base a las competencias y capacidades requeridas para su correcto desempeño, y las consecuencias de la evaluación de dicho desempeño, las cuales incluso podrían llegar a determinar la continuidad en un puesto de trabajo obtenido en concurso, añaden más sombras, si cabe, al espinoso tema de la evaluación de personas y, más concretamente, al de la evaluación de las competencias profesionales. 
A pesar de las experiencias más o menos exitosas que puedan existir, se plantean, entre otros, algunos interrogantes importantes a tener en cuenta y sobre los que se han de plantear tiempos, así como diseñar actuaciones específicas, si no se quiere persistir en el empeño de invertir tiempo y esfuerzos en seguir utilizando metodologías que parten de una genética del salir del paso camuflada de objetividad científica que sólo conduce a malformaciones de las que conocemos, de sobra, sus consecuencias. 
Así pues: 

  1. La variabilidad de tamaño, estructuración y grado de madurez hacen que, en la práctica, no se pueda hablar de Administración Pública sino de administraciones que suman a todos aquellos puntos que tienen en común una idiosincrasia propia para cada una de ellas que incide directamente en el propósito y utilización de este tipo de herramientas de gestión. Disponer de una buena metodología para la evaluación del desempeño aplicable en un entorno organizativo concreto no garantiza en absoluto su idoneidad en otro entorno organizativo distinto. 
  2. Desde que a finales de los 80 se inició el proceso de modernización de la Administración General del Estado, son contadas las administraciones que han integrado la gestión por objetivos en su modelo de gestión. No me refiero a disponer de planes estratégicos, directores, o proyectos puntuales, no, sino a gestionarse y valorar su actuación a partir del logro de objetivos concretos, medibles y controlables exceptuando, como ya he dicho, alguna organización, departamento, programa o proyecto estelar, archiconocidos desde tiempos remotos justamente por eso, por su singularidad respecto a la mayoría. Es de suponer que esta falta endémica de orientación a los resultados por parte de las administraciones públicas plantea serios interrogantes metodológicos a la hora de evaluar el desempeño de las personas. 
  3. La vinculación inmediata de la evaluación del desempeño a aspectos críticos de la vida laboral, como lo son la retribución variable o la continuidad laboral, impacta directamente en la relación de la herramienta con las personas y en el grado de confianza necesario para que, a la vez, sea fiable como instrumento para el desarrollo del perfil profesional. 
  4. El concepto de competencia profesional tiene, hoy por hoy, una envergadura teórica de mucho más recorrido que la realidad práctica en la que suele traducirse. Una realidad que se desprende de descripciones de puestos de trabajo en algunos casos clonadas y casi siempre excesivamente amplias que redundan en directorios de competencias, simplificados hasta el infantilismo y demasiado generales como para ser sensibles al valor diferencial que aporta una persona determinada al puesto que ocupa. Es evidente que los directorios y el mismo concepto de competencia requiere de una vuelta de tuerca más en lo que se refiere a su concepción y desarrollo metodológico acorde con los conocimientos y momento actual y que integre, además, el punto de todos aquellos agentes que se ven afectados por ella, entre ellos, la de los clientes y la de los proveedores. 
  5. La evaluación del desempeño vuelve a traer a un primer plano el papel de los directivos y, en general, el de todas aquellas personas que tienen responsabilidad sobre equipos, o sobre otras personas, en escenarios en los que puede llegar a ejercerse un control sobre la autoridad de estos perfiles que puede rayar con la parálisis y a la que hay que sumar las dudas sobre la idoneidad de las personas que ocupan muchos de estos puestos para asumir una función que requiere, a todas luces, de una consciencia clara y de un compromiso sincero en el desarrollo de los profesionales, así como de la capacidad de liderazgo, autoconsciencia, autocrítica y sensibilidad necesaria como para generar confianza y llevar a cabo la evaluación de otras personas de manera fiable para todos los agentes implicados.

martes, 10 de julio de 2012

Escala de Ansiedad Manifiesta para niños CMAS-R


Continuamos el material que hemos encontrado. En este caso se trata de una escala de Ansiedad. No es una escala para evaluar la personalidad o la inteligencia pero lo publicamos aqui porque nos parece que es de todos los blogs que hemos editado el más adecuado y puede ser de utilidad en bastantes casos en los que tengamos que trabajar para evaluar la personalidad o la inteligencia de un sujeto.

Test de Frases Incompletas de Sacks



Una presentación de diapositivas que tiene embebido el audio de una clase del Profesor Hector Cerezo Huerta de la UNAM sobre el Test de Frases Incompletas de Sacks cuyo objeto es medir las emociones del individuo en cuanto a su familia, sexo, relaciones interpersonales y autoconcepto, relación con los compañeros de trabajo, figuras de autoridad, figuras del sexo opuesto, relaciones, etc.

Teóricos de la personalidad, la consejeria y la psicoterapia


jueves, 5 de julio de 2012

El tipo de Persona a la que no le gustan los tests psicológicos



Entrenar la Inteligencia

Durante muchos años se pensó que la inteligencia era una capacidad innata, algo más o menos parecido a un don que se poseía o no. No se contemplaba la posibilidad de desarrollarla. Sin embargo, en los últimos tiempos se han realizado diferentes investigaciones que demuestran que la inteligencia, como cualquier otra capacidad, se puede desarrollar.
De hecho, desde hace algún tiempo, la Psicología ha dejado de apostar por la Inteligencia como una categoría única y hace referencia a la Inteligencia Fluida y a la Inteligencia Cristalizada, esta última implica toda la información que hemos almacenado a lo largo del tiempo y el cómo hacemos uso de las habilidades y destrezas que hemos aprendido.
Se conoce que la inteligencia cristalizada normalmente crece en la misma medida que envejecemos mientras que la inteligencia fluida llega a su punto de máximo esplendor durante la edad universitaria y después va disminuyendo gradualmente.
Sin embargo, un estudio realizado en el 2008 en la Universidad de Maryland se apreció que las personas que fueron sometidas a un entrenamiento muy sencillo basado en un juego por ordenador, mostraban una mejoría sustancial en su capacidad cognitiva, exactamente, en la inteligencia fluida: la capacidad para resolver problemas nuevos, para aprender, razonar, ver las conexiones y para llegar al fondo de las cosas.
Obviamente, no han faltado los detractores que continúan afirmando que la inteligencia fluida no se puede desarrollar a lo largo de la vida. Estos psicólogos aducen que en la misma medida en que envejecemos, apostamos cada vez más por las soluciones que ya nos han resultado útiles en el pasado puesto que no tendemos a buscar nuevas alternativas. A la misma vez, el conocimiento del mundo y sus relaciones lógicas, actúa como una barrera que nos impide ver nuevas conexiones entre las cosas.
Sin embargo, lo cierto es que si hacemos de la curiosidad un modo de vida, tendremos grandes probabilidades de encontrar nuevas relaciones entre las cosas, ser más creativos y, por ende, aumentará nuestra inteligencia fluida. En realidad para entrenar la inteligencia no necesitamos juegos de Nintendo especiales ni un coach que nos supervise sino tan solo tener la motivación y encontrar una manera divertida para hacerlo.

Fuente:
Jaeggi, S. M. et. Al. (2008) Improving Fluid Intelligence With Training on Working Memory. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America; 105(19): 6829–6833.

Escrito por Jennifer para Rincón de la Psicología

Laminas del Test de los Cuentos de Hada (FTT)

El material de esta entrada ha sido eliminado por petición de TEA Ediciones que tiene los derechos reservados en las laminas que se visualizaban en el texto de esta entrada. Las personas que estén interesadas en informarse sobre este test pueden acceder al siguiente enlace de la editorial:



Copiamos la información que ofrece TEA Ediciones ya que nos parece que el Test de los Cuentos de Hadas es un material de gran importancia y calidad en la evaluación de la personalidad en niños y que debe de ser conocido y estudiado con las debidas garantias por los alumnos de psicología de nuestra universidad.


Prueba proyectiva que consta de 21 dibujos con personajes muy conocidos de los cuentos de hadas (Caperucita Roja, enano, la bruja, el gigante,etc.). Estos dibujos se agrupan en siete series de 3 dibujos cada una; las cinco primeras series representan personajes y las dos últimas, escenas. La novedad de esta prueba reside en que no se le pide al niño que cuente historias sino que elija personajes y conteste a preguntas lo que hace más fácil y atractiva la tarea para los niños. La puntuación de las respuestas puede ser cuantitativa (evaluación de 26 variables y transformación de las puntuaciones directas a puntuaciones T) y cualitativa, aunque menos objetivo, aporta mucha información adicional. Tiene que ver con la forma de dar las respuestas, el nivel de concentración del sujeto, la capacidad verbal, etc. Este análisis se completa con la observación de la conducta durante el examen. El manual incluye un apéndice con casos reales, puntuados, que clarifican y ayudan a la interpretación de la prueba.